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Actualidad

Contrato de Trabajo Eventual por Circunstancias de la Producción

El contrato eventual por circunstancias de la producción es una modalidad de contratación temporal que utilizan las empresas ante especiales circunstancias de la producción o de la prestación de servicios que no han sido previstas y que necesitan ser atendidas.

En efecto, se trata de exigencias coyunturales del mercado en las que se produce una acumulación de tareas -exceso de pedidos o servicios- de tal dimensión que la empresa no es capaz de asumir en sus actuales circunstancias estructurales y con sus medios de trabajo ordinarios.

El contrato eventual por circunstancias de la producción se encuentra regulado en el

Para aplicar adecuadamente este tipo de contratos es imprescindible entender el significado del concepto  “acumulación de tareas y exceso de pedidos o prestación de servicios”. Si este concepto no se asume correctamente, el uso de este modelo contractual puede estar viciado desde el momento de su nacimiento.

Por ejemplo, existe una acumulación de tareas y exceso de pedidos o servicios cuando se produce una desproporción evidente -que el empleador puede justificar objetivamente- entre la carga de trabajo y la plantilla disponible, de tal forma que si el volumen de trabajo excede las capacidades de respuesta de la empresa se puede efectuar, sin temor a incurrir en fraude de ley, un contrato eventual por circunstancias de la producción.

¿En que ocasiones la empresa, consciente o inconscientemente, puede incurrir en fraude de ley al momento de realizar ese tipo de contrataciones?:

  1. Cuando realiza este tipo de contratos temporales para cubrir necesidades permanentes del servicio. Recurrir a la vía del contrato eventual por circunstancias de la producción lleva aparejado un incremento inesperado de las necesidades productivas de la empresa y, en consecuencia, se necesita de una fuerza de trabajo extra para responder ante ellas, pero si ese incremento no responde a una necesidad coyuntural o transitoria, sino que ese servicio se presume que es
    permanente o estructural
    en el tiempo el tipo de contratación laboral adecuado será el indefinido y no el temporal.
  2. Cuando se utilice para cubrir unas necesidades de prestación de servicios que, aun limitadas en el tiempo, se reiteran
    cíclicamente
    como, por ejemplo, los trabajos estacionales o de temporada (V.gr: monitor en un campamento, socorrista, temporero en el campo, etc.)

Una cuestión importante a destacar es que los trabajadores contratados mediante este tipo de contrato gozarán de idénticos derechos y obligaciones que los indefinidos. Por tanto, gozarán de igualdad retributiva (

Forma del Contrato Temporal por Circunstancias de la Producción:

Los contratos temporales deben formalizarse por escrito cuando tengan una duración superior a cuatro semanas o se convenga su celebración a jornada parcial, tal y como dispone el

En caso contrario, se corre el riesgo de que opere la presunción de que el contrato se ha celebrado con carácter indefinido y a jornada completa, lo cual admite, obviamente, prueba en contrario (presunción Iuris Tantum), donde habrá de acreditarse la naturaleza temporal o el carácter parcial de la jornada pero demostrar este extremo por parte del empleador puede resultar una tarea altamente improbable y complicada,

Por tanto, se recomienda que los contratos temporales y/o parciales, en cualquier caso, queden plasmados por escrito.

A pesar de la excepción señalada para no concertar el contrato por escrito, conviene recordar que cualquiera de las partes puede solicitar a la otra que dicho contrato se plasme por escrito.

La inobservancia de esas exigencias formales, además de transformar el contrato de trabajo en indefinido y a jornada completa, puede ser susceptible de sanción administrativa, por parte de Inspección de Trabajo y Seguridad Social (en lo sucesivo, ITSS), al entender que se ha producido una infracción grave en materia de relaciones laborales individuales y colectivas, según dispone el artículo 7 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (en lo sucesivo, LISOS), y la empresa puede exponerse a una sanción económica que puede alcanzar un importe que oscila entre los 626 y 6.250,00 euros, artículo 40 LISOS.

Al trabajador, obviamente, se le deberá hacer entrega de una copia del contrato de trabajo y, además, en un plazo no superior a 10 días la empresa debe comunicar una copia básica del mismo al representante legal de los trabajadores (en caso de haberlo) y, en todo caso, al Servicio Público de Empleo Estatal (en lo sucesivo, SEPE), tal y como se regula en el

Respecto al contenido del contrato, éste debe indicar las circunstancias especiales del mercado por las que atraviesa la empresa para realizar ese tipo de contratación temporal y es importante no utilizar expresiones vagas, genéricas e inconcretas tales como, por ejemplo: un incremento desproporcionado del servicio o una acumulación de tareas no previstas.

La omisión de la causa del contrato, su falta de concreción y precisión, la falta de sometimiento del contrato a lo regulado en el Convenio Colectivo de aplicación convertirá el contrato de trabajo temporal en un contrato de carácter indefinido, tal y como estipula el

Duración del Contrato de Trabajo Temporal por Circunstancias de la Producción:

El contrato eventual por circunstancias de la producción puede tener una duración máxima de 6 meses dentro de un periodo de referencia de 12 meses,

Aquellos Convenios Colectivos de ámbito sectorial estatal o provincial, pueden establecer condiciones diferentes a las reguladas en el ET pero, en ningún caso, pueden establecer un período de referencia que exceda de 18 meses ni una duración máxima del contrato que exceda de las tres cuartas partes del período de referencia legal o convencionalmente establecido.

Extinción del Contrato de Trabajo Temporal por Circunstancias de la Producción:

El contrato eventual por circunstancias de la producción puede extinguirse por expiración del tiempo convenido o por cualquiera de las causas consignadas válidamente en el contrato.

Un matiz importante es que la duración establecida en el mismo debe cumplirse, ¿esto qué significa? Supongamos que las circunstancias iniciales que motivaron la realización del contrato han desaparecido (aumento puntual en la prestación de bienes y/o servicios) y el contrato continúa vigente porque su duración inicialmente prevista superó ese periodo de auge, ¿debe continuar el contrato en vigor? La respuesta, como no podía ser de otra forma, es afirmativa.

También puede darse la circunstancia contraria, esta es, que expirada la duración máxima del contrato o su prórroga, sin que ninguna de las partes lo haya denunciado previamente, el contrato de trabajo debe tenerse por renovado tácitamente.

Por último, añadir que la extinción de los contratos temporales lleva aparejada el pago de una indemnización equivalente al pago de 12 días de salario por cada año de servicio, según dispone el

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