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Actualidad

Contratos Formativos

Los contratos formativos tradicionales se dividen en dos modalidades contractuales: el contrato para la formación y aprendizaje (i) y el contrato en prácticas (ii), ambos desarrollados en el artículo 11 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en lo sucesivo, ET).

Sendos contratos tienen un carácter temporal y nacieron bajo el auspicio de servir como instrumentos destinados a favorecer la inserción laboral y la formación teórico-práctica de personas jóvenes en un régimen de alternancia de la actividad laboral retribuida en el seno de una empresa con la actividad formativa (formación y aprendizaje), o bien con una dedicación en exclusiva a la actividad laboral adoleciendo de la experiencia y/o competencia necesaria en comparación con otro trabajador más curtido (prácticas).

1. CONTRATO DE FORMACIÓN Y APRENDIZAJE:

1.1 Normativa Legal Aplicable:

Este tipo de contrato se encuentra regulado en el artículo 11.2 ET y se desarrolla en el Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la formación profesional dual (en adelante, RD 1529/2012).

1.2 Concepto:

El contrato de formación y aprendizaje es un instrumento creado para favorecer la cualificación profesional de las personas jóvenes dentro de un régimen dual donde se puede alternar la actividad laboral con la actividad formativa en el marco de una formación profesional reglada para el empleo, artículo 11.2 ET.

Este tipo de contrato, lógicamente, se dirige a personas que se encuentran en la primera etapa de su vida profesional siendo un instrumento idóneo para combinar procesos de enseñanza y aprendizaje en la empresa con el recibido en los centros de formación acreditados.

1.3 Formalización del contrato:

Señala el artículo 7 RD 1529/2012 que el contrato debe formalizarse por escrito y en modelo oficial facilitado por el SEPE, debiéndose comunicar en un plazo de 10 días desde su celebración.

Se debe tener en cuenta que el incumplimiento de estos requisitos formales puede suponer la presunción de que el contrato se ha celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario (presunción Iuris Tantum) y, además, puede llegar a constituir una infracción administrativa grave con la imposición de una sanción que oscila entre los 626,00 y 6.250,00 €, de conformidad con el contenido regulado en el artículo 7.1 y 40.1.b) del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (en lo sucesivo, LISOS).

Este contrato, además, debe ir acompañado de una anexo donde figure el acuerdo celebrado para recibir la acción formativa, el cual, también deberá realizarse por escrito con esa entidad formativa, artículo 21 RD 1529/2012.

1.4 Requisitos del trabajador:

Con carácter general, al amparo de lo dispuesto en el artículo 11.2.a) ET y 6 RD 1529/2012, el trabajador debe ser mayor de 16 y menor de 25 años. No obstante, y de forma coyuntural, se permite concertar ese tipo de contratos con trabajadores menores de 30 años siempre que la tasa de desempleo no se sitúe por debajo del 15%.

Para el caso de que este tipo de contrato se celebre con personas con discapacidad o colectivos en situación de exclusión social, no le resultará de aplicación ese límite máximo de edad pudiéndose celebrar, por tanto, a cualquier edad.

El trabajador tampoco debe estar en posesión de la cualificación reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo puesto que debe alcanzar esa formación de manera simultanea a la prestación efectiva del trabajo.

En caso de que existan dudas sobre el estado laboral o formación académica del trabajador se puede solicitar un certificado al SEPE -con carácter previo a la contratación- donde cerciorarse del cumplimiento de todos los requisitos y, para el caso de que no se reciba contestación, el empresario quedará exento de cualquier tipo de responsabilidad derivada del contrato.

Por último, este tipo de contrato no puede celebrarse con trabajadores con anterioridad hubieran desempeñado el mismo puesto de trabajo, en la misma empresa u otra distinta, para la misma actividad u ocupación, aunque sí para la obtención de una ocupación laboral diferente, artículo 11.2.c) ET

1.5 Jornada y tiempo efectivo de trabajo:

Los contratos para la formación y el aprendizaje no pueden celebrarse a tiempo parcial, de conformidad con lo establecido en el artículo 12.2 ET.

Este tipo de contratos se componen de dos partes indisolubles, una teórica (i) y otra práctica (ii) que será la de tiempo de trabajo efectivo en la empresa.

Establece el artículo 8.2 RD 1529/2012 que el tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, sin que aquel sea superior al 75 % de la jornada máxima ordinaria durante el primer año y al 85 % durante el segundo y tercer año.

En aquellos supuestos en los que el trabajador tenga que desplazarse desde su centro de trabajo hasta el centro de formación ese desplazamiento computará como tiempo de trabajo efectivo no retribuido.

Por último, el trabajador acogido a esta modalidad contractual no podrá realizar trabajos nocturnos, a turnos y/o horas extraordinarias, artículo 35.3 ET.

1.6 Duración:

La duración mínima del contrato será de 1 año y la máxima de 3 años, pudiéndose prorrogar mediante acuerdo de las partes hasta en 2 ocasiones siempre y cuando la duración de cada prórroga no sea inferior a 6 meses, artículo 11 RD 1529/2012.

La duración del contrato puede verse interrumpida cuando el trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, permiso de maternidad-paternidad, riesgo durante la lactancia y adopción.

El contrato de trabajo finalizará una vez concluya el tiempo inicialmente convenido previa denuncia o comunicación expresa de la empleadora con, al menos, 15 días de antelación a la fecha de efectos de la finalización, de lo contrario el empleador tendrá la obligación de compensar económicamente al trabajador por el incumplimiento de la falta de preaviso y esta finalización -aun tratándose de un contrato temporal- no lleva aparejada el derecho al cobro de un indemnización en los términos previstos en el artículo 49.1.c) ET.

1.7 Retribución:

Señala el artículo 11.2.g) ET y 9 RD 1529/2012 que la retribución del trabajador será proporcional al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en el CC para esa categoría profesional en concreto sin que, en ningún caso, pueda ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional, es decir, como mínimo se deberá retribuir en función del SMI.

2. Contrato en Prácticas:

2.1 Normativa legal aplicable:

El contrato en prácticas se encuentra regulado en el artículo 11.1 ET, en relación con el artículo 1 y siguientes del Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo, por el que se desarrolla el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos formativos (en adelante, RD 488/1998) y el artículo 13 de la Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo (en lo sucesivo, Ley 11/2013).

2.2 Concepto:

El objetivo de este contrato es permitir a los trabajadores que han alcanzado un nivel teórico adecuando poner en práctica esa cualificación técnica para su inmediata inserción en le mercado laboral.

Igualmente, se trata de un instrumento idóneo para aquellas empresas inmersas en un proceso de selección de personal puesto que permite comprobar las aptitudes y destrezas del trabajador con vistas a la incorporación plena en el seno de su empresa.

2.3 Formalización:

Establece el artículo 3 y siguientes del RD 488/1998 que el contrato debe formalizarse por escrito en modelo oficial facilitado por el SEPE y que, en caso de inobservancia de este requisito, se entiende que el contrato se ha celebrado a jornada total y por tiempo indefinido

2.4 Requisitos del trabajador:

Según se desprende del artículo 1 RD 488/1998 son títulos profesionales habilitantes para celebrar el contrato en prácticas los de Diplomado Universitario, Ingeniero Técnico, Arquitecto Técnico, Licenciado Universitario, Ingeniero, Arquitecto, y Técnico o Técnico Superior de la formación profesional específica, así como los títulos oficialmente reconocidos como equivalentes que habiliten para el ejercicio profesional.

Además debe ser contratado dentro de los 5 años inmediatamente posteriores a la finalización de los estudios o de 7 años si el trabajador es acreedor de algún tipo de discapacidad, y no debe haber sido contratado por la misma o diferente empresa para desempeñar tareas con la misma categoría profesional.

En caso de que existan dudas sobre el estado laboral del actor, se debe solicitar un certificado al SEPE -con carácter previo a la contratación- para cerciorarse del cumplimiento de todos los requisitos y, para el caso de que no se reciba contestación, el empresario quedará exento de cualquier tipo de responsabilidad derivada del contrato.

2.5 Jornada y tiempo de trabajo efectivo:

El contrato de trabajo puede celebrarse a jornada total o parcial y el tiempo de trabajo efectivo será el negociado en el Convenio Colectivo correspondiente.

2.6 Duración del Contrato:

Señala el artículo 19 RD 488/1998 que este tipo de contrato se celebrará por un periodo de tiempo no inferior a 6 meses y no superior a 2 años. Dentro de ese periodo de tiempo podrán acordarse hasta 2 prórrogas sin que, en ningún caso, éstas puedan ser inferiores a 6 meses.

La duración del contrato en prácticas podrá interrumpirse cuando el trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, permiso de maternidad-paternidad, riesgo durante la lactancia y adopción.

La finalización del contrato -aun tratándose de un contrato temporal- no lleva aparejada el derecho al cobro de un indemnización en los términos previstos en el artículo 49.1.c) ET.

El contrato de trabajo finalizará una vez concluya el tiempo inicialmente convenido previa denuncia o comunicación expresa de la empleadora con, al menos, 15 días de antelación a la fecha de finalización del mismo si su duración ha sido superior al año. En caso de no cumplirse con este requisito la empleadora podrá verse en la obligación de compensar económicamente al trabajador por el incumplimiento de la falta de preaviso.

2.7 Retribución:

Según establece el artículo 2 del RD 488/1998 la retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para este tipo de contratos y, en su defecto, el 60% y 75%, durante el primer y segundo año, respectivamente, del salario fijado en CC para la categoría profesional que vaya a desempeñar sin que, en ningún caso, ese importe sea inferior al Salario Mínimo Profesional.

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