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Actualidad

Derecho de Huelga

El

Hasta ese momento, la huelga, como fenómeno social, había constituido un delito, siendo entonces cuando esta figura soporta su particular “transición” hacia una etapa inclusiva de desarrollo normativo y aplicación real de un derecho que ex ante no se podía ejercer con plena libertad.

El Derecho de huelga se define como un derecho subjetivo de los trabajadores para suspender la prestación del trabajo, como medida de presión frente a la empresa, en la defensa de sus intereses laborales.

Se trata de un Derecho Fundamental recogido en el

“Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.”

En la actualidad este Derecho continúa regulándose por una norma un tanto anacrónica y que bien merecería una profunda actualización, esta es, el

Su ejercicio se encuentra plenamente reglado:

ACUERDO DE REALIZACIÓN DE HUELGA:

La declaración de huelga exige la adopción de acuerdo expreso en cada centro de trabajo. 

Según el

  1. Representantes de los trabajadores:
    Se deberán reunir en asamblea a la que asistirán, al menos, el 75 % de los representantes. El acuerdo se adoptará mediante mayoría simple y el acta de constitución de huelga deberá ir firmada por todos sus asistentes.
  2. Trabajadores:
    la huelga se puede declarar por los propios
    trabajadores
    de un centro de trabajo o de una empresa cuando constituyan, como mínimo, el 25 % de la plantilla. Igualmente la decisión debe adoptarse por mayoría simple en asamblea convocada a tal efecto y en votación secreta.
  3. Organizaciones sindicales:
    Serán las organizaciones sindicales mayoritarias las que podrán adoptar tal decisión en base a sus propios estatutos y en la forma en ellos prevista.

COMITÉ DE HUELGA:

Se constituirá un comité de huelga que estará compuesto por miembros del centro de trabajo donde afecte el conflicto colectivo sin que dicho comité sea superior a 12 personas.

Este comité participará en todas las actuaciones sindicales, administrativas o judiciales que tengan relación con el seguimiento de la huelga y su posible resolución del conflicto siendo sus funciones más importantes la negociación con la empresa, la representación de los huelguistas en los medios de solución extrajudicial del conflicto, la desconvocatoria de la huelga y la adopción de acuerdos finales que supongan su fin.

El acuerdo inicial de huelga debe ser comunicado por escrito al empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral competente dentro de los cinco días naturales anteriores al inicio de la fecha de huelga para el caso de que se trate de empresas que no se encarguen de la prestacion de servicios de carácter público, en cuyo caso el plazo de preaviso será superior debiendo realizarse, al menos, con diez días naturales de antelacion prestándose, además, la necesaria publicidad de la huelga al objeto de que los usuarios del servicio sean conocedores de su convocatoria, fecha de inicio y finalización.

El objeto o finalidad del periodo de preaviso es que el empresario y entidad convocante puedan negociar las causas que originan la huelga con la finalidad de que se puedan confrontar los intereses en conflicto para poder alcanzar un acuerdo que evite la misma.

La falta injustificada del periodo de preaviso determinará la ilegalidad de huelga, aplicándose este requisito formalista de manera rigurosa, tal y como dispone el

MEDIACIÓN PREVIA:

Los sujetos convocantes deberán de promover un procedimiento de mediación con carácter previo al inicio efectivo de la Huelga debiendo mediar, al menos, 72 horas entre la comunicación formal de la huelga y la solicitud del acto de conciliación.

Es ilegal la huelga cuando la entidad convocante no acude a la mediación obligatoria.

La comunicación de huelga deberá contener los objetivos de la misma, las gestiones realizadas para resolver las diferencias, la fecha de inicio y finalización y la composición del comité de huelga.

DESARROLLO DE LA HUELGA:

El ejercicio del Derecho de Huelga no es un derecho ilimitado. En nigún caso extinguirá la relación contractual ya que solo la suspenderá y tampoco podrá dar lugar a sanción injustificada, con la única excepción de que su ejercicio no rebase los límites legalmente establecidos.

El comité de huelga podrá difundir e informar al resto de trabajadores sobre su derecho a ejercer la Huelga, las reivindicaciones planteadas se pueden expresar pacíficamente y con plena libertad a la decisión de seguimiento que adopten el resto de los trabajadores, requiriendo su adhesión dentro de un marco legal cuyo límite se encuentra en que la actuación de esos “piquetes” informativos no se lleve a cabo mediante coacciones, intimidaciones o amenazas sobre aquellos otros que decidan trabajar con normalidad y ejercer su derecho a la ocupacion efectiva de su puesto de trabajo.

Por tanto, parece obvio que la elección de trabajar en aquellos trabajadores no huelguistas parece tan sagrada como el Derecho de Huelga y, en consecuencia, ni uno ni otro pueden verse perturbados por la actuación antijuridica de factores exógenos.

Otro límite que encuentra el Derecho de Huelga es que las actuaciones derivadas de su ejercicio (derecho de reunión, manifestación, etc.) no podrán celebrarse dentro del centro de trabajo y si ello es así se considerará una ocupación ilegal del mismo puesto que se prohíbe que el ejercicio de un derecho conculque o limite otros, como es el de la actividad económica de la empresa. Es decir, que los trabajadores en huelga no pueden ingresar en el centro de trabajo o sus instalaciones anexas porque ello podría dar lugar a la determinación judicial de la ilegalidad de la huelga lo que puede ocasionar una posible reclamación por los daños y perjuicios causados al empleador, además de medidas sancionadoras constitutivas, incluso, de una resolución del contrato de trabajo.

HUELGAS ILEGALES:

El ejercicio del Derecho de huelga no siempre merece un correcto acogimiento tutelar puesto que, en ocasiones, el ordenamiento jurídico considera la huelga como ilegal o abusiva.

Así se consideran ilegales las siguientes huelgas:

  1. Huelgas políticas:
    Son aquellas que se celebran con una finalidad diferente al interés profesional de los trabajadores afectados y tienen como objeto reclamaciones de carácter ideológico o político.
  2. Huelgas de solidaridad o apoyo:
    Cuando no afectan al interés profesional de los trabajadores afectados sino a empleados que pertenecen a otra entidad económica o empresa.
  3. Huelgas novatorias:
    Cuando tenga por objeto alterar, dentro de su periodo de vigencia, lo pactado en un
    Convenio Colectivo
    o ir contra lo ya pactado en negociación colectiva.

CONSECUENCIAS DEL EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA:

Aquellos trabajadores que decidan ejercer el Derecho de huelga deben ser conscientes de que la decisión adoptada lleva aparejada las siguientes consecuencias, a saber:

  1. Pérdida de
    retribuciones
    correspondiente al periodo de tiempo de duración de la huelga, incluyendo sus días festivos.
  2. El trabajador permanece en situación de
    alta especial en la Seguridad Social
    , pero se
    suspende la obligación de cotizar
    por parte del empresario y del propio trabajador,
  3. Si durante la huelga el trabajador sufre una baja, sea por contingencias comunes o accidente laboral, no tendrá derecho a la
    prestación económica por IT
    mientras dure esa situación de IT especial. Finalizada la huelga recobrará ese derecho,
  4. Por último, el trabajador no tiene derecho a la
    prestación por desempleo
    debido al hecho de la suspensión de su contrato de trabajo.
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