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Actualidad

Despido Disciplinario (II): Indisciplina o Desobediencia

La indisciplina o desobediencia en el trabajo es un incumplimiento contractual, grave y culpable, que puede dar lugar a la extinción del contrato de trabajo por voluntad del empresario,

Todo trabajador contratado por cuenta ajena, es decir, con una relación de dependencia de su empresa, debe cumplir los cometidos que ésta le marca atendiendo a criterios de diligencia y buena fe.

En efecto, el

En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquel en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.”

Para ello, obviamente, los trabajadores tienen el deber de cumplir los parámetros fijados por la empresa, obedeciendo y sometiéndose a las órdenes legales que emanan de sus inmediatos superiores jerárquicos ya que el origen de esa relación contractual es, precisamente, satisfacer la necesidad de mano de obra para perseguir un fin comercial o económico.

Para que esa rentabilidad económica y fines mercantiles se materialicen resulta imprescindible que los trabajadores cumplan con las directrices organizativas que la empresa le proporciona puesto que, en caso contrario, se cae en la indisciplina y desobediencia lo que repercutirá negativamente en los resultados empresariales pudiendo alcanzar, a su vez, la estabilidad en los puestos de trabajo.

Por tanto, parece obvio exigir unas mínimas normas de disciplina o conducta en el seno del centro de trabajo ya que, como ocurre en la propia sociedad, si la conducta humana no estuviera sujeta a unas reglas de convivencia, las relaciones personales en el ámbito empresarial se pueden ver deterioradas hasta tal punto que no se alcance ese estado de rentabilidad anhelado por todos los agentes sociales.

Así pues, la inobservancia de esas normas de convivencia, o su falta de puesta en práctica, derivará en situaciones de transgresión del deber de buena fe y diligencia debida entre empresario y trabajador y, consecuentemente, atraerá situaciones de abuso de confianza y deslealtad profesional.

Existe una necesidad real de que el trabajador acate una serie de normas de convivencia y directrices empresariales con rectitud e integridad y huelga exponer que, a su vez, la empresa debe dirigirse a sus empleados con la misma probidad y consideración que exige a sus empleados, ya que nos encontramos ante una obligación de carácter sinalagmático y recíproca. 

Todo ello nos lleva a la cuestión principal de este artículo,  ¿qué ocurre cuando el empresario nos emite una orden manifiestamente ilegal?

Pues bien, esa orden, en principio, habrá que acatarla, todo ello sin perjuicio de impugnarla a través de los medios legales puestos a su disposición del trabajador, y ello es así por la simple razón de que el trabajador adolece de los conocimientos jurídicos necesarios para cuestionar el sentido de una orden de la que desconoce el fondo material de su legalidad o ilegalidad y, por tanto, siempre que el trabajador se sitúe en el terreno de la duda o la incertidumbre se recomienda que se someta a la orden y que sea un tercero ajeno a la relación laboral, en este caso un juez, quien se pronuncie sobre el sentido de su legalidad ya que, de otra manera, esto es, siendo el trabajador, motu proprio, quien decide someter a un juicio de legalidad esa orden y la incumple bajo su cuenta y riesgo, sin impugnarla judicialmente, puede que el empleador adopte la decisión de sancionarle disciplinariamente.

Por todo ello, frente a la duda, en primera instancia recomendamos fervorosamente que se actúe acatando la orden y, ex post, que se impugne judicialmente si existen indicios relevantes de su ilegalidad. Esta forma de actuar encuentra cobijo en nuestro ordenamiento jurídico a través del Principio solve et repete (primero cumple y luego reclama).

Como toda regla general ésta también admite excepciones y es que no se puede exigir el sometimiento a una orden emanada de forma arbitrariamente -no confundir con discrecionalidad-, esto es, dictada con evidente abuso de Derecho, la cual atente contra nuestra integridad física y/o moral, dignidad personal o que vulnere alguno de nuestros Derechos Fundamentales o derechos básicos laborales recogidos en el

Ejemplos de órdenes manifiestamente ilegales pueden ser las siguientes:

– La realización de tareas fuera de la jornada ordinaria de trabajo siempre que ello altere el correcto equilibrio entre la vida personal y familiar.

– La ejecución de un acto que suponga un peligro para uno mismo, sus compañeros o terceros.

– La ejecución de tareas ajenas al objeto inicial del contrato de trabajo y que no guardan relación alguna con las tareas desempeñadas o nuestra categoría profesional.

En sentido contrario, ejemplos de actitudes abiertamente indisciplinadas o desobedientes que pueden ser sancionadas, incluso, con el despido disciplinario, pueden ser:

– El incumplimiento reiterado de normas en materia de prevención de riesgos laborales, cuando por la actuación de un trabajador se pueda poner en riesgo la integridad física de sus compañeros o cuando su actitud pueda dar lugar a una sanción administrativa para la empresa.

– El incumplimiento reiterado de las normas de higiene en trabajadores dedicados a la manipulación de alimentos o de restauración y hostelería.

– Negarse a realizar un trabajo de forma reiterada cuando habitualmente se ha venido desempeñando sin motivo o causa creíble o fundada.

– Desobedecer abiertamente los métodos de trabajo o protocolos de actuación reglamentaria o convencionalmente recogidos para el correcto desarrollo de la actividad laboral.

La anterior relación de conductas se cita a efectos ilustrativos pudiendo englobarse dentro de esa infracción muchas otras conductas, las cuales, recordemos, deberán alcanzar hondas cotas de gravedad, reiteración y transcendencia para que den lugar al despido disciplinario.

Para todas aquellas actitudes menos graves pero de las que se infiera una actitud puntual y esporádica de desobediencia con escasa transcendencia económica, material o reputacional para la mercantil pero con evidente perjuicio organizativo para la misma cabe la posibilidad de imponer una sanción disciplinaria en un grado inferior.

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