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Actualidad

Despido Disciplinario (III): Ofensas Verbales y Físicas

Tienen la consideración de ofensas verbales o físicas aquellas vejaciones, insultos o faltas de respeto y consideración debidas que se dirigen frente al empresario, a personas que trabajan en la empresa y/o a los familiares que convivan con ellos, según el

Expuesta la calificación legal de la falta en cuestión, debemos desentrañar el significado conceptual de la palabra “insulto”, entendiendo por ella la falta de respeto que, sin fundamento alguno, ataca el honor y/o dignidad de la persona que lo sufre quebrantando la correcta convivencia y paz social en el centro de trabajo y provocando una inadecuada alteración en la prestación de servicios y un perjuicio material, económico o reputacional a la empresa.

Esas ofensas deben revestir notas de gravedad suficiente para ser merecedoras de una decisión tan drástica como la extinción del contrato de trabajo, por lo que no hablamos de proferir meros comentarios despectivos o críticos sin consecuencia personal alguna o de una merma superficial del prestigio de la persona que lo padece ya que, en ese caso, podría entrar en conflicto con otros derechos igualmente garantistas como, por ejemplo, el Derecho a la libertad de expresión, reconocido en el

Todo lo contrario sucede con las ofensas de índole físico, las cuales, en casi la totalidad de las ocasiones pueden dar lugar a la constitución de un despido disciplinario procedente puesto que no existe excusa posible que legitime un comportamiento agresivo.

Entiende la jurisprudencia que, dentro de esa amalgama de ofensas físicas, pueden incluirse, a su vez, las amenazas verbales, cuya finalidad es amedrentar y atemorizar al sujeto pasivo dado que éstas suponen la etapa inmediatamente anterior a la agresión y proferirlas conlleva la creación de un estado de amenaza o peligro a sufrir un daño físico inminente.

Para que la ofensa sea merecedora del despido no es necesario que ésta sea constitutiva de delito o falta tipificada en el código penal puesto que los niveles de conducta exigidos para que concurra la falta objeto de sanción laboral no son los mismos que los que podemos hallar en la jurisdicción penal, siendo muy superiores en este último caso. Dicho sea de otra forma, una ofensa verbal o física dirigida frente a un compañero en el ámbito laboral puede saldarse con el despido del trabajador o la imposición de una sanción de suspensión de empleo y sueldo mientras que, por el contrario, esa misma ofensa puede ser que no tenga relevancia penal alguna.

Como siempre ocurre en Derecho, caben pequeñas excepciones a la norma y, en determinadas circunstancias, la culpabilidad del trabajador infractor puede verse atenuada o mitigada si, con carácter previo, ha mediado una situación de provocación cuya ofuscación temporal o estado de alteración psíquica y/o emocional ha privado al trabajador de una adecuada capacidad de entender y discernir las consecuencias del ejercicio de sus acciones.

En cualquier caso, la existencia de provocación previa será una decisión que el empleador valorará en base a sus criterios subjetivos y el trabajador que infiere la ofensa tendrá que acreditar que, la ausencia de proporcionalidad en su reacción, deriva de una causa lenitiva anterior de la que le ha resultado imposible abstraerse.

Por último, el sujeto activo que emite las ofensas verbales o físicas siempre debe ser el trabajador o el empleador, es decir, el titular de la relación jurídica, sin que pueda responsabilizársele de las ofensas que, por ejemplo, puedan verter sus propios familiares y/o amigos. Esto significa que solo serán responsables las personas que prestan servicios en la empresa y no podrán ser castigados por manifestaciones o acciones vertidas por terceros, ni tan siquiera se podrá desprender que, debido a ese grado de consanguinidad o afinidad, exista una actitud tolerante o una presunción de aquiescencia con la conducta ofensiva.

En definitiva, no es sencillo discernir el grado de conducta inapropiada del sujeto infractor por lo que se tendrá que estar al caso concreto y específico y, en base a ello, el juez adoptará una decisión ponderada y estudiada que ratifique la decisión empresarial o, por el contrario, la censure con la consecuente declaración de improcedencia.

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