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Actualidad

Despido Disciplinario

El despido disciplinario se encuentra regulado, con carácter general, en el

Casuísticamente hablando es la medida laboral más perjudicial que el empleador puede adoptar frente al trabajador como consecuencia, presuntamente, de la comisión de una infracción laboral donde concurren elementos antijurídicos, graves y culpables que justifican, sin ningún género de dudas, el fin de la relación contractual.

CARACTERÍSTICAS:

1. Antijuridicidad: entendemos por conducta antijurídica el incumplimiento contractual del trabajador materializado en la inobservancia absoluta de las obligaciones legales a las que se encuentra sometido en virtud de su contrato de trabajo, convenio colectivo o disposición laboral complementaria.

2. Gravedad: el incumplimiento contractual debe tener la suficiente entidad como para afectar o perjudicar la posición del empresario y el correcto desarrollo de la actividad económica empresarial. La valoración de las faltas y sus correspondientes sanciones le corresponde a la dirección de la empresa en el ejercicio de sus funciones,

3. Culpabilidad: entendemos por culpabilidad aquella conducta imputada a la voluntad del trabajador, sin que sea necesario que se trate de una acción en la que se demuestre que proviene de una intención deliberada puesto que también puede ser objeto de despido disciplinario conductas negligentes imputables al trabajador en el ejercicio de sus tareas y funciones. Esto quiere decir que no es preciso la existencia de una actitud dolosa para proceder a despedir a un trabajador. En este sentido, conviene recordar que cuanto mayor sea la cualificación profesional del trabajador mayor será, a su vez, la exigencia del deber de diligencia dada su especial formación y/o experiencia, siendo esas dos premisas directamente proporcionales.

Por todo lo expuesto, el despido disciplinario debe ser la última medida que se debe adoptar frente al trabajador en caso de conducta infractora y su aplicación debe quedar sujeta  a criterios restrictivos puesto que existen medidas alternativas menos lesivas para frenar una actitud incumplidora.

TIPO DE INFRACCIONES:

La norma estatutaria recoge un amplio abanico de conductas infractoras, así el

1. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

2. La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

3. Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

4. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

5. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

6. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

7. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Estos incumplimientos pueden ser complementados y precisados mediante negociación colectiva recogida en los convenios colectivos de aplicación.

(Nota: en artículos posteriores se analizarán con detalle cada uno de ellos).

PRESCRIPCIÓN DE LAS FALTAS:

Las faltas cometidas prescribirán por el mero pasar del tiempo, de conformidad con lo regulado en el

1. Faltas leves: prescribirán a los 10 días de haberse cometido.

2. Faltas graves: prescribirán a los 20 días de haberse cometido.

3. Faltas muy graves: prescribirán a los 60 días a partir de la fecha en que el empleador tuvo conocimiento de su comisión (prescripción corta) y, en cualquier caso, a los 6 meses de haberse cometido (prescripción larga).

REQUISITOS FORMALES DEL DESPIDO:

El despido disciplinario debe ser notificado por escrito (carta de despido) y en ese documento se harán constar, de manera detallada y pormenorizada, los hechos que lo motivan y la fecha de efectos ya que, de lo contrario, se podría provocar una indefensión material del trabajador y, consecuentemente, el despido será declarado improcedente.

En ocasiones, a consecuencia del Convenio Colectivo de aplicación, se pueden extraer otras obligaciones de carácter formal para la empleadora, como bien pudiera ser la incoación de un procedimiento disciplinario previo en el que se otorga al trabajador la posibilidad de presentar un escrito de descargos en su defensa para que alegue razones y hechos contrarios que desmonten los imputados por al empresa.

EFECTOS DEL DESPIDO:

Efectuado el despido éste podrá ser calificado de procedente, improcedente y/o nulo, a saber:

1. Procedente: se declarará su procedencia cuando el incumplimiento alegado por la empresa en la carta de despido sea acreditado en sede judicial. Para ello el onus probandi o carga de la prueba recaerá sobre el empleador -siguiendo la distribución civilista de la carga de la prueba, ex artículo 1.214 del CC-, donde deberá probar los hechos extintivos sobre los que se construye su carta de despido. De nada sirve alegar hechos en la carta de despido que, ex post, en sede judicial no se podrán demostrar. Si el despido es declarado procedente, la extinción del contrato laboral se convalidará y el trabajador no tendrá derecho a percibir indemnización alguna ni los salarios de tramitación, llegado el caso.

2. Improcedente: el despido será declarado improcedente cuando el empleador no haya sido capaz de acreditar la conducta antijurídica, grave y culpable del trabajador. Las consecuencias de ello pueden ser dos: la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades para aquellos contratos laborales otorgados con posterioridad a la reforma laboral que trajo la publicación del

3. Nulo: será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución, ley o bien se produzca con violación de Derechos Fundamentales y Libertades Públicas. Además, el

Los efectos de la declaración de nulidad son la inmediata reincorporación del trabajador en su puesto de trabajo más el abono de los salarios dejados de percibir (salarios de tramitación). Como se puede observar, a diferencia de la declaración de improcedencia, el empleador no dispone de la potestad de elegir -capacidad de opción- entre la readmisión o el abono de indemnización puesto que se trata de  una decisión a la que el empleador queda sometido por imperativo legal.

IMPUGNACIÓN DEL DESPIDO:

Frente a la decisión empresarial de extinción del contrato laboral, el trabajador podrá impugnar tal decisión mediante el ejercicio, si a su derecho conviene, de la acción de despido nulo o improcedente, tal y como estipula el

El plazo de caducidad para el ejercicio de esa acción es de 20 días hábiles a contar desde la fecha de efectos del despido, tratándose de un plazo de caducidad a todos los efectos.

Esta demanda debe ir precedida, con carácter obligatorio, de una conciliación previa en la que se reúnen las partes implicadas para tratar de alcanzar un acuerdo extrajudicial del conflicto. La celebración de este acto de conciliación se producirá una vez registrada la papeleta de conciliación cuyos efectos serán la suspensión del cómputo de caducidad de la acción. Celebrado el acto de conciliación sin efecto, el cómputo de plazos se retoma a partir del día siguiente y es entonces cuando se deberá interponer la demanda ante el Juzgado de lo Social en cuya competencia territorial recaiga el asunto y siempre con anterioridad a la finalización del periodo de caducidad.

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