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Actualidad

Guía Laboral frente al Coronavirus

La emergencia internacional y nacional declarada por la OMS y el gobierno español, respectivamente, como consecuencia de la extraordinaria situación epidemiológica causada por el coronavirus (Covid-19) ha supuesto la aparición de un nuevo actor, ajeno e inesperado, que está alterando de manera sustancial las relaciones laborales entre empresas y trabajadores.

La presente guía trata de dar respuesta, de manera sucinta y no personalizada, a las preguntas más comunes que estamos recibiendo en materia laboral ante una situación tan excepcional como, esperemos, temporal y coyuntural, y siempre dentro del marco jurídico que nos ofrece el

Adaptación de la Jornada de Trabajo, artículo 37.3 ET:

Las recomendaciones de las autoridades sanitarias en materia educativa (cierre de centros escolares) y/o de cuidado de personas mayores (cierre de centros de día y atención a personas mayores) pueden constituir una justificación razonable para solicitar la adaptación de la jornada prevista en el

Estas medidas de adaptación no solo se circunscriben a menores de 12 años sino que, también, se amplían a mayores de dicha edad, sean o no dependientes, siempre que esas personas necesiten de cuidados especiales por parte del trabajador.

Conviene advertir que la solicitud de adaptacion de la jornada “jornada a la carta” no opera automáticamente ya que debe ser negociada con la empresa, la cual, debe ponderar las necesidades de conciliación con sus necesidades organizativas, productivas y/o técnicas.

Ante esa solicitud, la empresa debe abrir un periodo de negociación, no superior a 30 días, donde en caso de negar esa adaptación deberá presentar propuestas alternativas.

La adaptacion de la jornada puede consistir en alteraciones del horario, turnos de trabajo, jornada continuada/partida, reducciones de jornada, distribuciones irregulares de la jornada, jornada completa/parcial, etc.

Todas estas medidas pueden pactarse por tiempo limitado y revertirse cuando la persona trabajadora lo desee siendo lo idóneo que, una vez superada la situación de excepcionalidad decretada por las autoridades sanitarias y rebasadas las circunstancias que originan la adaptación se restituyeran las condiciones laborales primigenias al haberse producido una carencia sobrevenida del objeto inicial de las mismas.

Permisos Retribuidos, artículo 37.3 ET:

Nuestro ET no contempla un permiso retribuido para el trabajador en las actuales circunstancias de emergencia sanitaria.

Igualmente, se hace difícil creer que los Convenios Colectivos hallan podido prever una situación de este género. No obstante, mediante negociación colectiva, podría darse la posibilidad de retribuir el periodo de tiempo durante el que no se presta servicio por razones como la actual.

De otra forma, los permisos retribuidos solo operan ante los supuestos legalmente tasados en los CC, siendo los más comunes: fallecimiento, enfermedad grave, hospitalización, intervención quirúrgica sin hospitalización y/o reposo domiciliario prescrito por un facultativo.

La situación de excepcionalidad que vivimos, donde las autoridades sanitarias obligan al cierre temporal de determinados centros de trabajo, difícilmente puede equipararse a una enfermedad grave ya que no se ha producido ese presupuesto objetivo, siendo la medida adoptada, a efectos legales, una decisión preventiva y garantista sin que de ello pueda desprenderse una situación generalizada, objetiva y colectiva de enfermedad grave.

Por último, huelga exponer que los contratos de trabajo responden al principio de autonomía de voluntad de la partes, lo que quiere decir que entre empleador y trabajador pueden pactar esa posibilidad (cese temporal de la prestación del servicio de manera retribuida) siempre y cuando sendas partes lo estipulen de mutuo acuerdo.

Reducción de Jornada por guarda y custodia legal o cuidado de personas mayores, artículo 37.6 ET:

No cabe duda que, ante las actuales circunstancias, el trabajador tiene la posibilidad de solicitar una reduccion de jornada por guarda y custodia legal de sus hijos menores de 12 años.

De la misma forma sucedería cuando esa reducción pudiera obedecer a cuidados de personas mayores con discapacidad o dependientes siempre que se trate de familiares directos (el grado depende de lo regulado en el CC aplicable a la actividad económica de la empresa).

Obviamente, la reduccion solicitada -que debe operar dentro de los márgenes previstos en el

Los límites de esa reducción deben ser: como mínimo, un octavo de su jornada y, como máximo, la mitad de ella.

Teletrabajo como medida organizativa:

En aquellos supuestos en los que inicialmente no se prevea en el contrato de trabajo la realización de teletrabajo o trabajo a distancia, de manera excepcional y como una medida temporal que implique la prestación de servicios fuera del centro de trabajo habitual, el teletrabajo podría adoptarse por acuerdo colectivo o individual para el desarrollo de tareas imprescindibles que no puedan desarrollarse en el centro físico habitual, una vez se hayan establecido los ajustes o precauciones necesarias de tipo sanitario y preventivo, y conforme a los procedimientos regulados en el Estatuto de los Trabajadores.

En todo caso, la decisión de implantar el teletrabajo como medida organizativa requerirá:

  1. Que se configure como una medida de carácter temporal y extraordinaria, que habrá de
    revertirse
    en el momento en que dejen de concurrir aquellas circunstancias excepcionales.
  2. Que se
    adecúe
    a la legislación laboral y al convenio colectivo aplicable.
  3. Que no suponga una
    reducción de derechos
    en materia de seguridad y salud ni una merma de derechos profesionales (salario, jornada -incluido el registro de la misma-, descansos, etc).
  4. Que si prevé la disponibilidad de medios tecnológicos a utilizar por parte de las personas trabajadoras, esto no suponga
    coste
    alguno para estas.

Suspensión del Contrato de Trabajo, artículo 45 ET:

Se trata de la interrupción temporal de la prestación laboral sin quedar roto el vínculo contractual entre empresa y trabajador.

En efecto, el trabajador queda en una situación de suspensión (asimilada al alta), donde tiene derecho a reincorporarse al servicio superada la ituación inicial que origina la suspensión o, cuanto menos, tiene una derecho de reserva del puesto de trabajo.

Causas de la suspensión:

  1. Mutuo acuerdo de las partes.
  2. Causas consignadas válidamente en el contrato.
  3. Excedencia forzosa Incapacidad temporal.
  4. Nacimiento, que comprende el parto y el cuidado del menor de doce meses.
  5. Riesgo durante el embarazo.
  6. Riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses.
  7. Adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, de menores de seis años o de menores de edad mayores de seis años con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.
  8. Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
  9. Fuerza mayor temporal (esta suspensión deberá ser autorizada por la autoridad laboral competente en expediente de regulación de empleo).
  10. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (esta suspensión deberá ser comunicada previamente a la autoridad laboral).
  11. Ejercicio de un cargo de responsabilidad sindical de ámbito provincial o superior. Ejercicio de cargo público representativo.
  12. Ejercicio del derecho de huelga. Cierre legal de la empresa. Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
  13. Permiso de formación o perfeccionamiento profesional.
  14. Decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
  15. Excedencia voluntaria

Efectos:

La suspensión del contrato deja sin efectos las obligaciones de ambas partes, estas son, trabajar y remunerar el trabajo. Solo en algunos casos, el trabajador percibirá una prestación de la Seguridad Social sustitutoria del salario (vgr: ERTE)

Casos de suspensión de especial interés:

Ante el aluvión de consultas recibidas, especial referencia merecen los siguientes tipos de suspensión:

Suspensión temporal total o parcial de la actividad por expediente de regulación de empleo, artículo 47 ET:

Si la empresa se viese en la necesidad de suspender temporalmente su actividad de manera total o parcial, ya sea por decisión de las Autoridades Sanitarias o bien de manera indirecta por los efectos del coronavirus en el desempeño normal su actividad, podrá hacerlo conforme a los mecanismos previstos en la normativa laboral vigente y por las causas contempladas en la misma,

Una empresa podría ver afectada su actividad por el coronavirus por causas organizativas, técnicas o de producción, por las siguientes circunstancias, a saber:

  1. Por la escasez o falta total de aprovisionamiento de elementos o recursos necesarios para el desarrollo de la actividad empresarial como consecuencia de la afectación por el coronavirus de empresas proveedoras o suministradoras.
  2. Por un descenso de la demanda, la imposibilidad de prestar los servicios que constituyen su objeto o un exceso o acúmulo de productos fabricados, como consecuencia de la disminución de la actividad por parte de empresas clientes.

El expediente temporal de empleo podrá ser de suspensión total o parcial de la jornada o de reducción de la misma, en tanto en cuanto la causa productiva, técnica u organizativa no afecte a la totalidad de las horas o días de trabajo desempeñadas por la persona trabajadora.

Se entiende como fuerza mayor, a efectos de la regulación temporal de empleo, con carácter general, aquella generada por hechos o acontecimientos involuntarios, imprevisibles, externos al círculo de la empresa y que imposibilitan la actividad laboral.

Podrían ser consideradas como causas que justifican un expediente de regulación temporal de empleo por fuerza mayor, entre otras análogas, las siguientes:

  1. Índices de absentismo tales que impidan la continuidad de la actividad de la empresa por enfermedad, adopción de cautelas médicas de aislamiento, etc.
  2. Decisiones de la Autoridad Sanitaria que aconsejen el cierre por razones de cautela.

En todo caso, cualquiera que sea la causa, la empresa deberá seguir el procedimiento establecido, que incluye el preceptivo periodo de consultas con la representación del personal o comisión ad hoc constituida al efecto, teniendo en cuenta que dicho procedimiento se aplica cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas.

En el caso de que la interrupción de la actividad se entienda ocasionada por fuerza mayor, será necesaria la previa autorización de la autoridad laboral, aplicándose las peculiaridades previstas respecto de tal causa.

Suspensión total o parcial de la actividad sin tramitación de un expediente de regulación de empleo

En el caso de que la empresa afectada por alguna de las causas productivas, organizativas o técnicas no procediese a la comunicación de un expediente de regulación de empleo pero igualmente paralizarse su actividad, resultaría de aplicación lo previsto en el artículo 30 ET (imposibilidad de la prestación del servicio), de manera que la persona trabajadora conservará el derecho a su salario.

Situación de Emergencia de Protección Civil:

A pesar del contenido de esta guía, todo ello ha de entenderse sin perjuicio de lo previsto en la

”Las extinciones o suspensiones de los contratos de trabajo o las reducciones temporales de la jornada de trabajo que tengan su causa directa en la emergencia, así como en las pérdidas de actividad directamente derivadas de la misma que queden debidamente acreditadas, tendrán la consideración de provenientes de una situación de fuerza mayor, con las consecuencias que se derivan de los artículos 47 y 51 ET.

En el primer supuesto, la Tesorería General de la Seguridad Social podrá exonerar al empresario del abono de las cuotas de la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta mientras dure el periodo de suspensión, manteniéndose la condición de dicho período como efectivamente cotizado por el trabajador.

En los casos en que se produzca extinción del contrato, las indemnizaciones de los trabajadores correrán a cargo del Fondo de Garantía Salarial, con los límites legalmente establecidos.”

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