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Actualidad

Jornada Laboral a la Carta

La aprobación del

Pues bien, una de las modificaciones que más consultas e incertidumbre está generando es la que recoge el

Esta nueva figura jurídica permite que cualquier trabajador con necesidades de conciliación solicite la adaptación de la duración y distribución de su jornada de trabajo -en relación a su ordenación temporal y forma de prestación del servicio, incluido el trabajo a distancia- para hacer efectivo su derecho a conciliar la vida familiar y laboral sin necesidad de verse obligado a pedir, simultáneamente, una reducción de su jornada, con la consecuente pérdida a efectos retributivos y de cotización en la Seguridad Social que ello supone.

Es importante tener en cuenta que la solicitud de adaptación de la jornada debe responder a necesidades reales del trabajador y esa decisión debe encontrarse dentro de unos límites de razonabilidad y proporcionalidad sin que ello, además, entre en conflicto con las necesidades organizativas y/o productivas de la empresa.

En efecto, es en el concreto examen de esa disyuntiva (necesidad real del trabajador frente a necesidad organizativa de la empresa) donde se dirimen todas las controversias para su aceptación o desestimación.

Por un lado, los trabajadores deberán acreditar la existencia de una necesidad real para conciliar (guarda y custodia de un menor de 12 años, cuidado de persona discapacitada o cuidado de familiar hasta el segundo grado de consanguinidad que haya sufrido un accidente o enfermedad) y que del ejercicio de esa obligación se derive una incompatibilidad o imposibilidad para asumir su actual jornada de trabajo.

Para conseguir acreditar esos extremos, el trabajador deberá valerse de la oportuna prueba documental a tal efecto (certificado de nacimiento del menor, informes médicos de las personas a cargo, certificado de la jornada de trabajo del cónyuge, certificado del centro de estudios con el horario del menor, etc.) o de cuantas otras estime convenientes para fundamentar su reclamación, en caso contrario se entiende que se realiza una solicitud arbitraria abocada al fracaso.

Por otro lado, la empresa -en caso de rechazar la nueva distribución propuesta- deberá aducir problemas de carácter organizativo y/o productivo como, por ejemplo, la imposibilidad de compatibilizar diferentes turnos de trabajo entre sí o el aumento de los costes de contratación para suplir las carencias sobrevenidas de esa readaptación.

Además de todo ello, la empleadora tiene la obligación de presentar propuestas alternativas al trabajador para que su negativa prospere en sede judicial, llegado el caso, a efectos de probar que se ha negociado con el trabajador en base a criterios de buena fe.

El procedimiento que el trabajador debe seguir para solicitar esa adaptación es muy sencillo, se realizará mediante solicitud con expresa mención de las causas y la distribución horaria deseada, abriéndose un plazo de negociación con la empresa que, como máximo, tendrá una duración límite de 30 días.

Finalizado dicho plazo la empresa puede adoptar tres decisiones debidamente motivadas: aceptar la solicitud (i), rechazar la solicitud, indicando las razones esgrimidas para ello (ii), y/o plantear una contrapropuesta (iii) y permanecer a la espera de la decisión final del trabajador.

Obviamente, el grado de verosimilitud de la razones expuestas para rechazar o plantear propuestas alternativas decaerá en función del tipo y las dimensiones de la mercantil. No será lo mismo que esa negativa provenga de una multinacional, con más facilidad reorganizativa y de reestructuración de la plantilla, a que provenga de una pyme o microempresa, con una mayor problemática de gestión del personal.

Por último, nos referiremos a las actuaciones judiciales que el trabajador debe seguir en caso de que las discrepancias surgidas no hayan podido resolverse en el seno de la empresa.

A tal efecto, el trabajador podrá recurrir a la vía judicial, disponiendo de un plazo de 20 días hábiles para la interposición de la oportuna demanda, encontrándose exento del deber de presentar papeleta de conciliación previa, según se desprende del

Una vez registrada la demanda, se seguirán los trámites judiciales previstos para el procedimiento especial de Derechos de Conciliación de la vida personal, familiar y laboral, artículo 139 LRJS, el cual, gozará de una tramitación preferente y urgente. Además, conviene advertir que al ejercicio de la acción impugnando la negativa empresarial de adaptación se le podrá acumular otra de indemnizacion por los daños y perjuicios (materiales y/o morales) que el trabajador, presuntamente, pueda haber sufrido.

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