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Actualidad

Personal de Alta Dirección

Utilizamos la expresión de Personal de Alta Dirección (en lo sucesivo, PAD) para referirnos a aquellos trabajadores que ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa, deduciendo por ello que nos encontramos ante empleados con un alto rango jerárquico dentro del organigrama empresarial como, por ejemplo, aquellos que ostentan puestos de responsabilidad en los órganos superiores administración y gobierno de la empresa, los cuales, delegan en la persona del PAD la ejecución de funciones no circunscritas a un sector, departamento o sucursal específica sino que su ámbito de afectación y áreas de actuación se extienden a objetivos más generales de la mercantil. (Sentencias del Tribunal Supremo, 30 de enero de 1.990 y 12 de septiembre de 1.990).

Esta relación laboral especial se instituye, ante todo, por una relación de recíproca confianza entre las partes y sometimiento a un deber de buena fe contractual.

En ocasiones es complicado diferenciar y acotar las tareas propias del Consejero o Director General con aquellas que debe desempeñar el PAD, siendo lo determinante, a la hora de establecer esas diferencias, la naturaleza del vínculo contractual con la empresa. Aquellos gozarán de una relación de integración orgánica en el campo de la administración social de la mercantil, en cuya virtud asumirán funciones de administración en sensu stricto dentro de la sociedad (relaciones internas) y de representación frente a terceros (relaciones externas), en este caso no nos encontramos ante una relación de carácter laboral sino mercantil (SSTS 20 de noviembre de 2.002, 26 de diciembre de 2.007 y 9 de diciembre de 2.009).

Por otro lado, existe una línea jurisprudencial que matiza la interpretación sistemática que venía realizando nuestro Alto Tribunal, afirmando la compatibilidad de la doble relación, esta es, mercantil y laboral, siempre y cuando el socio administrador no ostente funciones de control efectivo con la sociedad y no tenga en sus manos, al menos, un 50% del capital social (SSTS, 20 de octubre de 1.998 y 1 de julio de 2.001).

FUENTES DE LA RELACION LABORAL ESPECIAL:

En lo que respecta a las fuentes y criterios que regulan la relación contractual del PAD, la autonomía de la voluntad individual, el Principio Espiritualista contenido en el

Sobre la posibilidad de si el vínculo laboral puede regularse bajo el paraguas normativo de algún Convenio Colectivo, supongamos uno extraestatutario de empresa, el carácter especial de la relación laboral excluye del ámbito personal de aplicación a este tipo de trabajadores.

El

1. Contrato laboral con una sujeción de mínimos a las normas regladas en el RD 1382/1985.

2. Las normas laborales o análogas, cuando por el RD 1382/1985 se realice remisión expresa a las mismas o así se haga constar específicamente en el contrato.

3. La legislación civil o mercantil en lo no regulado por contrato y el RD 1382/1985.

Es por ello que, normalmente, este tipo de contrato se ve implementado con más cláusulas de las habituales, las cuales, suelen excluir, expresamente, las remisiones a normativas de carácter laboral. Son contratos caracterizados por su especificidad, concreción y detalle, huyendo de los términos generalistas habituales del resto de los contratos laborales ordinarios.

FORMA Y CONTENIDO DEL CONTRATO:

Sobre la forma y contenido del contrato, el

En cuanto al periodo de prueba regulado en este tipo de relaciones, se establece que será el libremente pactado por las partes sin que, en ningún caso, pueda ser superior a los 9 meses de duración, produciendo plenos efectos si transcurrido ese plazo no se ha comunicado al trabajador que no ha superado el mismo,

Sobre la duración del contrato, esta puede ser la libremente convenida por las partes, siendo limitada o indefinida, en función de lo que se estipule al momento del otorgamiento.

PACTO DE PERMANENCIA EN LA EMPRESA Y NO CONCURRENCIA: ART. 8 RD 1382/1985

El pacto de permanencia supone el derecho que tiene el empleador a exigir una indemnización por daños y perjuicios al trabajador, en caso de que éste hubiera recibido una especialización profesional específica con cargo a la empresa y no haya respetado, como contraprestación, su estancia en ella. Esta formación puede ser, la inversión que la empleadora realiza sobre sus trabajadores con los denominados planes de carrera –sufragan cursos, máster y formación complementaria-, esperando amortizarlos con el servicio que en el futuro prestarán por cuenta y cargo de la empleadora. Es por ello que, si el PAD decide resolver unilateralmente su contrato de trabajo y abandonar el puesto de trabajo que desempeñaba, la empresa puede verse resarcida por la adopción de esa decisión.

Respecto al pacto de no concurrencia, manifestar que la rúbrica de esa cláusula conlleva no poder celebrar contratos simultáneos con otras empresas que se dediquen a idéntica o análoga actividad económica, llegando la extensión de tal prohibición a la totalidad de empresas, con independencia de su actividad, en lo que se denomina cláusula de plena dedicación y exclusividad.

Por último añadir que la prohibición de no concurrencia no solo debe respetarse vigente el vínculo laboral sino que esa censura puede sobrevivir  exceder al mismo, extendiéndose con posterioridad a su finalización, con un límite temporal máximo de 2 años, siempre y cuando, el empleador acredite la concurrencia de dos requisitos fundamentales:

1. Poseer un efectivo interés comercial e industrial en ello.

2. Satisfacer económicamente al trabajador, de acuerdo a la duración temporal del pacto.

Este acuerdo de no concurrencia postcontractual no puede dejarse sin efecto al albor de la voluntad unilateral de una de las partes (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, 15 de marzo de 2.003), por lo que, en caso de incumplimiento, si una de las partes lo incumpliera debería indemnizar a la otra.

Es de obligado cumplimiento señalar que la indemnización pactada en caso de despido y la indemnización pactada por la no concurrencia, no pueden ser compensadas o absorbidas entre sí, pues el objeto y finalidad de las mismas obedecen a razones de distinta índole (STSJ Castilla y León, 19 de enero de 1.999).

EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL EMPLEADOR:

El empleador podrá extinguir la relación laboral por desistimiento unilateral de la misma, debiendo mediar, única y exclusivamente, una comunicación escrita en la que se respete el periodo de preaviso pactado en el contrato inicial.

En el supuesto de no haberse pactado ese periodo de preaviso, en función del contenido previsto en el

Si el empleador contraviene tal requisito, el PAD podría ser indemnizado con un salario equivalente al periodo incumplido.

En caso de producirse el desistimiento del contrato, el PAD tiene derecho a percibir la indemnización contractualmente pactada, subsidiariamente, si no existiera pacto al efecto, la indemnización sería la equivalente a siete días de salario por año de servicio con un límite máximo de seis mensualidades.

EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DEL PERSONAL DE ALTA DIRECCION:

El PAD puede proceder a la rescisión unilateral de la relación laboral que le vinculaba a la empresa siempre y cuando dicha comunicación la realice por escrito y con una antelación mínima de 3 meses, la cual, podrá ampliarse hasta los seis meses cuando así quede expresamente reflejado en el contrato inicial celebrado con carácter indefinido o con una duración superior a los cinco años.

La única excepción a esta regla se encuentra en el supuesto de que el empleador no haya respetado lo pactado en el contrato, en cuyo caso no será necesario respetar esta obligación.

Se puede dar el caso de que el PAD, en su deseo de rescindir el contrato unilateralmente, no respete esa comunicación ni el periodo de preaviso, en este sentido la legislación es taxativa al respecto, penalizando ese incumplimiento con la detracción de su salario de la cuantía correspondiente al periodo de preaviso incumplido que previamente se ha citado.

Respecto al pago de la indemnización por la extinción de la relación contractual, el PAD tendrá derecho a la percepción de la cuantía que libremente se haya pactado en el contrato, todo ello cuando concurran las siguientes causas:

1. Modificaciones sustanciales de las condiciones laborales que derraman un perjuicio en la formación profesional o plan de carrera del PAD.

2. La ausencia de pago reiterado en los haberes del trabajador.

3. Cualquier otro incumplimiento grave en las obligaciones contractuales libremente aceptadas.

REGIMEN DISCIPLINARIO:

El contrato laboral también podrá extinguirse mediante el despido por incumplimiento de lo contractualmente pactado, cuando dicha falta revista caracteres de culpabilidad y gravedad suficiente para ser motivo de tal medida disciplinaria y ello con la forma y efectos recogidas en el

En el supuesto de que el PAD ejercite la acción de despido improcedente y el mismo sea declarado como tal, el pago de la indemnización ascendería a la cuantía pactada inicialmente en el contrato y, en su defecto, se abonarían veinte días de salario por año de servicio hasta completar un máximo de doce mensualidades (la cuantía coincide con la legalmente corresponde al despido por causas objetivas regulado en el artículo 53 del ET).

PROMOCIÓN INTERNA: ART. 9 RD 1382/1985

Puede darse el caso de que un trabajador, sumido en una relación laboral común y vigente su contrato de trabajo, pase a desempeñar tareas o funciones propias de PAD como consecuencia de una oferta de trabajo que mejora sustancialmente sus condiciones actuales, en ese caso, se debería formalizar un nuevo contrato laboral por escrito, donde se concretizaran dos aspectos fundamentales, más allá del contenido material y de fondo de las propias condiciones contractuales, estas son:

1. Si la nueva relación laboral sustituye a la antigua relación laboral ordinaria. Si es así, la novación contractual solo producirá efectos una vez transcurridos dos años desde el correspondiente acuerdo.

2. Si la nueva relación laboral de PAD deje en suspenso la relación laboral anterior y, si una vez finalizada, el trabajador puede retomar la antigua relación laboral ordinaria.

Si se pacta esta última, una vez finalizada el contrato de PAD, llegado el momento de reincorporarse a su puesto de trabajo anterior no se establece un plazo legal determinado, por lo que se supone que esa transición debe producirse sin dilaciones indebidas (STS 7 de junio de 1.988 y 20 de octubre de 1.988).

Si llegado el momento de la reincorporación, el empleador rechazara esa obligación libremente contraída, el trabajador tendría derecho a ejercitar la acción de despido disciplinario improcedente, teniendo la potestad de reclamar la indemnización legalmente prevista en el

NORMATIVA LEGAL BÁSICA:

1. Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del personal de Alta Dirección.

2. Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, art. 2

3. Real Decreto 451/2012, de 5 de marzo, por el que se regula el régimen retributivo de los máximos responsables y directivos en el sector público empresarial y otras entidades, disposición adicional primera.

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